Recruter des profils rares : stratégies quand tout bloque
Postes ouverts depuis des mois, candidatures peu qualifiées, talents introuvables malgré des efforts constants : le recrutement de profils rares est devenu un véritable casse-tête pour de nombreuses entreprises. Dans un marché de l’emploi sous tension, où certaines compétences se font de plus en plus rares, les méthodes traditionnelles montrent rapidement leurs limites. Pourtant, il faudrait bien que vous trouviez des gens pour occuper ces métiers en tension d’une manière ou d’une autre.
Voici donc tout ce que vous devez savoir pour atteindre cet objectif et finalement obtenir les perles rares que vous recherchez.
Qu’est-ce qu’un profil rare
Certains recrutements s’avèrent particulièrement complexes, non pas par manque d’efforts de la part des recruteurs, mais en raison d’un déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi. Dans certains cas, le volume de postes à pourvoir dépasse largement le nombre de candidats réellement en capacité d’y répondre.
On qualifie ainsi de profil rare un talent difficile à identifier et à attirer dans le cadre d’un processus de recrutement classique. Cette rareté peut s’expliquer par plusieurs facteurs.
D’une part, elle peut être liée à la nature des compétences recherchées. Lorsque le poste exige une expertise pointue, combinant des savoir-faire techniques spécifiques et une forte spécialisation, le vivier de candidats se réduit considérablement. Par exemple, le recrutement d’un ingénieur spécialisé en aéronautique implique non seulement de trouver un professionnel exerçant déjà dans ce domaine, mais aussi de s’assurer qu’il maîtrise des compétences techniques très ciblées, propres à cette industrie.
D’autre part, le fait que le métier soit en pénurie est souvent lié au secteur d’activité lui-même. Certains domaines connaissent une tension accrue sur le marché des talents. Si le secteur du digital, en pleine croissance, offre aujourd’hui un large éventail de profils, certaines fonctions restent néanmoins très recherchées et peu disponibles. C’est notamment le cas du domaine de la restauration, où la demande dépasse largement l’offre, rendant le profil de serveurs à la fois très sollicités et difficiles à recruter selon les chiffres de France Travail.
Et si le profil recherché n’est pas si rare que ça finalement ?
Avant de conclure qu’un recrutement relève d’un profil pénurique, il est essentiel de prendre un temps d’analyse et de clarifier précisément la nature du besoin. Plusieurs critères permettent d’évaluer objectivement le niveau de rareté du profil recherché.
Posez-vous notamment les bonnes questions :
- Le poste exige-t-il une expertise technique très spécifique ou difficile à acquérir ?
- Le candidat doit-il justifier d’un niveau d’expérience élevé, impliquant un parcours long et pointu ?
- Le métier s’inscrit-il dans un secteur innovant, très spécialisé ou encore peu répandu ?
- Le marché de l’emploi offre-t-il peu de candidats réellement qualifiés pour ce type de fonction ?
Si au moins un de ces éléments est présent, il est fort probable que le recrutement concerne un profil rare. Dans ce cas, les approches classiques risquent de montrer leurs limites et il devient nécessaire de mettre en place des stratégies de sourcing et d’attraction adaptées pour identifier et convaincre le bon talent.
5 Stratégies pour recruter les profils atypiques
1. Créer une offre irrésistible difficile à ignorer
Lorsqu’il s’agit de séduire des profils atypiques, votre métier en tant que chasseur de tête est de revoir en profondeur la manière dont l’offre d’emploi est présentée. Un talent pénurique connaît parfaitement sa valeur sur le marché et se montre, par conséquent, beaucoup plus sélectif dans ses choix professionnels.
Contrairement à des profils plus courants, ces candidats ne se contentent pas d’une annonce standard. Il devient alors indispensable de repenser l’offre dans sa globalité afin de la rendre réellement différenciante et attractive.
Vous devez donc travailler plusieurs aspects de l’annonce :
- La qualité de vie au travail : un environnement sain, des conditions de travail flexibles et un réel équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pèsent fortement dans la décision finale d’un candidat.
- Le salaire : c’est souvent l’un des premiers éléments analysés, surtout pour les membres de la génération Y et X. Le package proposé doit être cohérent avec le niveau d’expertise attendu et refléter la rareté du profil recherché.
- Le travail à faire : au-delà du poste, le candidat veut comprendre l’impact de sa mission. Mettre en avant les enjeux, les responsabilités et la vision du projet est un facteur clé de motivation.
En travaillant ces différents aspects, l’offre d’emploi devient bien plus qu’une simple annonce : elle se transforme en une véritable proposition de valeur, capable de capter l’attention des talents les plus recherchés.
2. Attirer les meilleurs profils avec sa marque employeur
Une marque employeur solide, soutenue par une e-réputation maîtrisée, constitue un facteur déterminant pour séduire des talents à forte valeur ajoutée. Conscients de la rareté de leurs compétences sur le marché, ces profils prennent le temps d’analyser en profondeur les entreprises avant d’envisager une candidature, même s’ils sont très sollicités de tous les côtés.
Ils cherchent notamment à vérifier que l’organisation est à la hauteur de leur expertise :
- que sa réputation, ses pratiques et ses avantages traduisent réellement l’exigence et la singularité de leur parcours,
- que sa culture interne s’aligne avec leurs convictions et leurs aspirations professionnelles,
- et que les conditions de rémunération proposées correspondent à la valeur qu’ils apportent.
Une image employeur positive et crédible renforce naturellement l’attractivité de l’entreprise auprès de ces talents exigeants. C’est pourquoi il est essentiel de valoriser, sur les canaux digitaux appropriés, les perspectives d’évolution, les dispositifs sociaux, le cadre de travail ainsi que les valeurs portées par l’organisation.
3. Profiter de ses collaborateurs dans le cadre de la cooptation
La cooptation, aussi appelée recommandation interne, constitue un outil stratégique ultra efficace pour identifier des talents difficiles à capter par les méthodes classiques.
Son fonctionnement repose sur une logique simple : les collaborateurs de l’entreprise évoluent au quotidien dans des réseaux professionnels riches et qualifiés. Ils côtoient, échangent et collaborent avec des profils compétents, incluant des anciens collègues, partenaires, contacts de confiance ou encore relations personnelles, qu’ils sont en mesure de recommander en toute connaissance de cause.
Ce dispositif présente plusieurs avantages clés.
D’abord, il permet d’élargir le vivier de candidats en s’appuyant sur une source souvent sous-exploitée, avec des profils généralement plus alignés avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Ensuite, en impliquant directement les équipes dans le recrutement, la cooptation renforce l’engagement des salariés et leur sentiment d’appartenance, en les rendant acteurs du développement de l’organisation.
Enfin, ce mode de sourcing ouvre l’accès à des talents « invisibles » : des professionnels déjà en poste, peu présents sur les canaux traditionnels, parfois réticents à se positionner publiquement ou simplement pas engagés dans une démarche de mobilité active — mais qui pourraient être séduits par une opportunité pertinente et ciblée.
4. Voir au-delà de l’aspect financier
Si la rémunération reste un critère important dans le choix d’un emploi, elle ne suffit plus, à elle seule, à convaincre les talents les plus recherchés. De plus en plus de candidats souhaitent s’investir dans des entreprises porteuses de sens, alignées avec leurs valeurs personnelles et engagées sur des enjeux sociétaux ou environnementaux. Cette envie est surtout présente chez les nouveaux venus.
S’inscrire dans une démarche responsable, mettre en avant l’impact positif de ses projets ou encore valoriser des initiatives en faveur de l’environnement ou de la société permet de renforcer l’attractivité de l’entreprise. Cela offre également aux candidats la possibilité de se projeter et de comprendre comment leur futur rôle pourrait contribuer concrètement à ces engagements.
À travers ce positionnement, l’organisation démontre que sa croissance ne repose pas uniquement sur des objectifs financiers, mais s’inscrit dans une vision plus large, intégrant la création de valeur durable et responsable.
En définitive, recruter des profils rares ou des cadres peut sembler complexe au premier abord. Pourtant, en adoptant une approche globale et pensée sur le long terme, il devient tout à fait possible d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. Avec une stratégie cohérente et bien construite, l’acquisition de talents devient un véritable avantage concurrentiel et représente un élément clé pour se démarquer durablement.
5. Se tourner vers la formation
Face à la rareté de certaines compétences, la chasse de tête n’est plus une solution. Il faudrait se tourner vers la formation en interne pour certains besoins en profils en pénurie. Lorsque le marché ne propose pas suffisamment de candidats immédiatement opérationnels, tournez-vous vers les profils existants et analysez leurs soft skills pour voir si c’est compatible à celles que vous recherchez sur le profil rare.
Vous avez déjà sûrement des gens capables de réaliser le travail attendu sans posséder les compétences nécessaires. Pour eux, il vous suffit de les former aux outils, aux méthodes et aux savoir-faire spécifiques de l’entreprise. C’est surtout possible pour des métiers techniques manuels comme ceux des chaudronniers et des soudeurs. Confrontée au manque de compétences techniques
sur ces métiers pénuriques, il est possible de s’associer à France Travail et à l’AFPA (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes) afin de mettre en place un parcours de formation interne destiné à des demandeurs d’emploi, avec une intégration en CDI à l’issue du programme.
Au-delà du recrutement, investir dans la montée en compétences des collaborateurs en poste est également un enjeu majeur. La mise en place de formations continues, de dispositifs de mentorat et de parcours d’évolution professionnelle permet non seulement de répondre aux besoins techniques de l’entreprise, mais aussi de renforcer l’engagement et la fidélisation des talents, notamment dans des secteurs souffrant d’un manque d’attractivité.
Sourcefit est votre partenaire idéal pour recruter et fidéliser les profils rares qui bénéficieraient au développement de votre entreprise.
