Lo que una empresa de EE. UU. debe saber sobre desahucio, despido, plazos y pagos antes de cerrar un puesto en el país
Puntos clave
- En República Dominicana no existe el empleo “at-will”: terminar un contrato sin causa (desahucio) obliga a pagar preaviso y auxilio de cesantía según la antigüedad.
- El preaviso va de 7 a 28 días de salario, y la cesantía de 6 días hasta 23 días por cada año trabajado, calculados sobre el salario diario (salario mensual ÷ 23.83).
- Las prestaciones deben pagarse dentro de los 10 días siguientes a la terminación; cada día de retraso genera un día adicional de salario sin tope (artículo 86).
- La reforma del Código de Trabajo sigue sin aprobarse y, en todas sus versiones, la cesantía se ha mantenido intacta, por lo que la Ley 16-92 sigue siendo la referencia.
Resumen ejecutivo
Para un director de operaciones en EE. UU., cerrar un puesto suele ser una decisión de negocio que se ejecuta en días. En República Dominicana, la misma decisión tiene un costo definido por ley, plazos estrictos y un procedimiento que, si se omite, multiplica el monto a pagar. La cesantía y el preaviso son las dos piezas centrales de ese costo.
Esta guía explica las formas más comunes de terminar un contrato, las escalas de los artículos 76 y 80 del Código de Trabajo, un ejemplo de liquidación completo y los cambios tributarios de 2026. Al final mostramos cómo un Employer of Record administra este proceso para que su empresa cumpla sin tener que dominar la legislación local.
¿Por qué terminar un contrato en República Dominicana es distinto que en EE. UU.?
La mayoría de los estados de EE. UU. aplica el empleo “at-will”: cualquiera de las partes puede terminar la relación en cualquier momento, sin indemnización obligatoria. El modelo dominicano parte de otra lógica. El Código de Trabajo (Ley 16-92) permite terminar un contrato por tiempo indefinido, pero asigna un costo a esa decisión según la causa, quién la toma y cuánto tiempo lleva el trabajador en la empresa.
Esto no convierte al país en un mercado rígido. Las reglas son claras, los montos se pueden calcular con precisión y el riesgo es completamente presupuestable. El problema aparece cuando una empresa extranjera aplica su lógica local y omite un paso, como el aviso al Ministerio de Trabajo, o paga fuera de plazo.
Las formas más comunes de terminar un contrato de trabajo
Desahucio: terminación sin causa por decisión del empleador
Es la vía más frecuente en empresas que reestructuran o cierran un puesto. El empleador no necesita justificar la decisión, pero debe otorgar el preaviso (o pagarlo) y pagar el auxilio de cesantía. El desahucio debe comunicarse al Ministerio de Trabajo dentro de los tres días siguientes.
Despido justificado: terminación por falta grave del trabajador
Procede cuando el trabajador incurre en alguna de las faltas que enumera el Código. En ese caso no se pagan preaviso ni cesantía, aunque sí las prestaciones ya adquiridas, como vacaciones y salario de Navidad proporcional. El despido debe comunicarse al Ministerio de Trabajo con indicación de la causa dentro de las 48 horas. Si el empleador no puede probar la falta ante un tribunal, el despido se considera injustificado y genera las mismas indemnizaciones que un desahucio, más compensaciones adicionales.
Dimisión: terminación por decisión del trabajador
Cuando el trabajador termina el contrato alegando una falta del empleador (por ejemplo, falta de pago del salario) y la dimisión se declara justificada, el empleador debe pagar las mismas indemnizaciones que en un desahucio. La renuncia voluntaria sin alegar falta del empleador, en cambio, no genera cesantía.
Mutuo acuerdo
Las partes pueden acordar la terminación y los montos a pagar. Es una vía útil para cerrar relaciones de forma ordenada, siempre que el acuerdo se documente correctamente y respete los derechos irrenunciables del trabajador.
| Forma de terminación | Quién la inicia | ¿Preaviso? | ¿Cesantía? | Comunicación al Ministerio |
| Desahucio | Empleador, sin causa | Sí (o pago sustitutivo) | Sí | Dentro de 3 días |
| Despido justificado | Empleador, por falta grave | No | No | Dentro de 48 horas, con la causa |
| Dimisión justificada | Trabajador, por falta del empleador | Sí | Sí | La comunica el trabajador |
| Renuncia voluntaria | Trabajador | El trabajador debe darlo | No | Según el procedimiento aplicable |
| Mutuo acuerdo | Ambas partes | Según lo acordado | Según lo acordado | Documentar el acuerdo |
¿Cuántos días de preaviso corresponden?
El artículo 76 fija el plazo mínimo de preaviso según la antigüedad continua del trabajador. Durante los primeros tres meses de un contrato por tiempo indefinido no aplica, y la escala se detiene en 28 días sin importar cuántos años acumule el empleado. Si el empleador prefiere no otorgar el plazo, debe pagar una indemnización equivalente a los días de salario correspondientes.
| Antigüedad continua | Preaviso (art. 76) | Auxilio de cesantía (art. 80) |
| Menos de 3 meses | No aplica | No aplica |
| De 3 a 6 meses | 7 días de salario | 6 días de salario |
| Más de 6 meses hasta 1 año | 14 días de salario | 13 días de salario |
| De 1 a 5 años | 28 días de salario | 21 días de salario por cada año |
| Más de 5 años | 28 días de salario | 23 días de salario por cada año |
¿Cómo se calcula la cesantía?
El auxilio de cesantía del artículo 80 compensa el tiempo que el trabajador dedicó a la empresa. Los dos primeros tramos son montos fijos, no “por año”, y toda fracción de año superior a tres meses se paga según esos mismos tramos. A partir de cinco años de servicio, cada año se paga a razón de 23 días.
El salario diario: el divisor 23.83
Tanto el preaviso como la cesantía se calculan sobre el salario diario ordinario, que se obtiene dividiendo el salario mensual entre 23.83 (el promedio de días laborables del mes). Cuando el salario es variable, la base se calcula con el promedio de los salarios ordinarios del último año o del tiempo trabajado si es menor.
Ejemplo de liquidación: 3 años y 4 meses de servicio
Imagine que su empresa decide cerrar un puesto de analista bilingüe en Santo Domingo con un salario de RD$45,000 mensuales. El empleado ingresó el 1 de julio de 2023 y el desahucio se ejecuta el 31 de octubre de 2026, es decir, con 3 años y 4 meses de antigüedad. La empresa opta por pagar el preaviso en lugar de otorgarlo.
| Concepto | Cálculo | Monto aproximado |
| Salario diario | RD$45,000 ÷ 23.83 | RD$1,888.38 |
| Preaviso (más de 1 año) | 28 días × RD$1,888.38 | RD$52,874.53 |
| Cesantía por años completos | 3 años × 21 días = 63 días | RD$118,967.69 |
| Cesantía por la fracción (4 meses) | 6 días (tramo de 3 a 6 meses) | RD$11,330.26 |
| Total preaviso + cesantía | 97 días de salario | RD$183,172.48 |
| Salario de Navidad proporcional | RD$45,000 × 10 meses ÷ 12 | RD$37,500.00 |
| Vacaciones pendientes | Según días no disfrutados | Variable |
El plazo de 10 días y la penalidad del artículo 86
Este es el punto que más dinero cuesta a las empresas que no conocen el sistema. El artículo 86 establece que el preaviso y la cesantía deben pagarse dentro de los 10 días siguientes a la terminación del contrato. Si el empleador incumple, debe pagar además una suma igual a un día de salario por cada día de retraso, y esa penalidad no tiene tope.
En el ejemplo anterior, cada día de demora añadiría RD$1,888 a la deuda. Un retraso de tres meses por una aprobación interna pendiente en EE. UU. podría sumar más de RD$170,000, prácticamente duplicando la indemnización original. Por eso conviene que el monto esté aprobado y la transferencia preparada antes de comunicar la terminación.
Impuestos: qué cambió con la Ley 30-26
El preaviso y la cesantía ya estaban exentos del impuesto sobre la renta por el propio artículo 86 del Código de Trabajo y por el artículo 299 del Código Tributario. La reforma fiscal de 2026 (Ley 30-26) añadió claridad en un punto que generaba dudas: su artículo 16 declara exenta del ISR también la asistencia económica del artículo 82 del Código de Trabajo, que aplica en determinados supuestos de terminación previstos en esa norma. Para su equipo de nómina, la consecuencia práctica es que estas indemnizaciones se pagan sin retención de ISR.
¿Y la reforma del Código de Trabajo?
La modernización del Código de Trabajo lleva varias legislaturas en discusión. El proyecto aprobado por el Senado en 2025 no completó su trámite en la Cámara de Diputados y perimió, y una nueva iniciativa fue presentada en el Senado el 27 de agosto de 2026. En todas las versiones discutidas, los legisladores mantuvieron la cesantía y la penalidad del artículo 86 sin cambios.
Mientras la reforma no sea ley, la Ley 16-92 sigue plenamente vigente. Nuestra recomendación es presupuestar con las escalas actuales y revisar el estado del proyecto antes de cualquier reestructuración grande.
Cómo un Employer of Record gestiona la terminación por usted
Cuando usted contrata a través de un EOR, el proveedor es el empleador legal y, por tanto, quien ejecuta la terminación ante el Ministerio de Trabajo. Usted toma la decisión de negocio; el EOR se ocupa de que el procedimiento y los pagos cumplan con la ley. En nuestro artículo sobre EOR para contadores en República Dominicana describimos cómo funciona ese reparto de responsabilidades en contratos, incorporaciones y terminaciones.
- Revisión previa: el EOR confirma la antigüedad, el salario base y la causa, y le presenta el costo total antes de actuar.
- Comunicación formal: entrega la carta al trabajador y notifica al Ministerio de Trabajo dentro del plazo aplicable.
- Liquidación: calcula preaviso, cesantía, vacaciones y salario de Navidad proporcional, y los paga dentro de los 10 días.
- Cierre documental: gestiona la baja en la TSS y conserva el expediente por si surge una reclamación.
Este modelo también evita el riesgo que asumen las empresas que trabajan con contratistas. Si una relación de contratista se recalifica como laboral, la empresa puede terminar pagando cesantía sobre años que nunca presupuestó. Explicamos ese riesgo en nuestra comparación entre EOR, contratistas y entidad propia, y en la guía de Employer of Record nearshore en República Dominicana detallamos qué preguntar a un proveedor sobre su soporte laboral local.
Por último, la mejor forma de reducir el costo de la cesantía es necesitarla menos. Un buen proceso de selección y retención baja la frecuencia de terminaciones; abordamos ambos temas en cómo tercerizar el reclutamiento y RR. HH. en República Dominicana y en por qué la rotación de personal destruye el retorno de su operación nearshore. El servicio de Employer of Record de Sourcefit incluye ese soporte de RR. HH. local desde US$199 al mes por empleado.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto es la cesantía en República Dominicana?
Depende de la antigüedad: 6 días de salario entre 3 y 6 meses de servicio, 13 días entre 6 meses y un año, 21 días por cada año entre uno y cinco años, y 23 días por cada año a partir de cinco años. Se calcula sobre el salario diario ordinario, que es el salario mensual dividido entre 23.83.
¿Cuántos días de preaviso hay que dar a un empleado?
Siete días si tiene entre 3 y 6 meses de servicio, 14 días si tiene más de 6 meses y hasta un año, y 28 días si supera el año. Durante los primeros tres meses de un contrato por tiempo indefinido no aplica el preaviso.
¿En cuánto tiempo hay que pagar las prestaciones laborales?
El preaviso y la cesantía deben pagarse dentro de los 10 días siguientes a la terminación del contrato. Si el empleador se retrasa, el artículo 86 del Código de Trabajo le obliga a pagar un día de salario adicional por cada día de retraso, sin límite.
¿La cesantía paga impuesto sobre la renta?
No. El preaviso y el auxilio de cesantía están exentos del ISR. La Ley 30-26 de 2026 extendió esa exención de forma expresa a la asistencia económica del artículo 82 del Código de Trabajo.
¿La reforma laboral eliminó la cesantía?
No. La reforma del Código de Trabajo todavía no ha sido aprobada y, en las versiones discutidas en el Congreso, la cesantía se ha mantenido sin cambios. Mientras no exista una nueva ley, se aplican los artículos 76 y 80 de la Ley 16-92.
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